Tiedostamattomat ennakkoluulot vaikuttavat kaikkeen toimintaamme ihmisinä. Vaikka pyrkisimme suhtautumaan asioihin avoimin mielin, ohjaa ajatteluamme ja toimintaamme aina jollain tasolla tiedostamattomat ennakkoluulot sekä aikaisemmat kokemukset. Tämä tosiasia vaikuttaa väistämättä myös työelämään ja rekrytointipäätöksiin. Ennakkoluulot eivät kuitenkaan saisi vääristää rekrytointiprosessia, vaan sen tulisi olla aina mahdollisimman tasapuolinen kaikille hakijoille. Seuraavassa luomme katsauksen siihen, miten voit lisätä rekrytointiprosessin objektiivisuutta ja varmistaa, että juuri oikeilla taidoilla ja ominaisuuksilla varustettu ehdokas valitaan tehtävään.
Hakuprofiilin määrittely
Rekrytointiprosessin tulisi alkaa aina siitä, että määritellään tarkasti haettavaan työtehtävään vaadittavat ehdottomat vaatimukset. Hakuprofiilin pohjalta määritellään, minkälaisia kovia ja pehmeitä taitoja sopivalta ehdokkaalta edellytetään sekä määritellään muut työsuhteen aloituksen kannalta tärkeät käytännön asiat.
- Kovat taidot, kuten tietotekninen osaaminen ja kielitaito.
- Pehmeät taidot, kuten motivaatio, kommunikaatio- ja yhteistyötaidot.
- Käytännön yksityiskohdat, kuten rekrytointiprosessin aikataulu, työn aloittamisen ajankohta sekä palkka ja muut edut.
Kun nämä kohdat on määritelty, tulee tätä hakuprofiilia hyödyntää ohjenuorana koko rekrytointiprosessin ajan.
Hyödynnä psykometrisia arviointeja
Henkilöarvioinnin, tai psykometristen testien hyödyntäminen on standardoitu ja objektiivinen tapa mitata kandidaattien yhteensopivuutta työtehtävään. Psykometriset arvioinnit on suunniteltu mittaamaan henkilöiden yksilöllisiä ominaisuuksia ja pehmeitä taitoja täysin läpinäkyvästi sekä puolueettomasti. Hyödyntämällä arviointeja jo rekrytointiprosessin alkuvaiheessa lisätään prosessin objektiivisuutta merkittävästi ja varmistetaan, että ne ehdokkaat, jotka täyttävät määritellyn hakuprofiilin vaatimukset, jatkavat rekrytointiprosessissa.
Me Clevryllä hyödynnämme psykometrisia arviointeja jokaisessa rekrytointiprosessissa. Mittaamme ehdokkaiden pehmeitä taitoja, jotta voimme tunnistaa heidän henkilökohtaiset ominaisuudet ja pehmeät taidot sekä motivaatiotekijät.
Mikäli hakuprosessissa on käytetty roolikohtaisia arviointeja, käytämme hakijaesittelyssä apuna Job Fit -raporttia, joka arvioi henkilön pehmeiden taitojen yhteensopivuutta roolille tyypillisten menestystekijöiden kanssa. Raportin taustalla on käytetty tilastoinnin ja laajan tutkimustyön tuloksena syntynyttä vertailudataa vastaavissa tehtävissä menestyvien henkilöiden pohjalta. Tämä raportti auttaa hahmottamaan hakijoiden pehmeiden taitojen eroavaisuuksia suhteessa muihin hakijoihin ja tuo merkittävää lisäarvoa sekä rekrytointiprosessiin että päätöksentekoon. Näin voimme varmistaa parhaan yhteensopivuuden työnantajan ja työntekijän välillä.
Strukturoitu haastattelu
Kun on löydetty sopiva joukko ehdokkaita, jotka täyttävät asetetut kriteerit, on seuraava askel objektiivisessa rekrytointiprosessissa strukturoitu haastattelu. Tutkimustulosten mukaan todennäköisyys onnistuneelle rekrytoinnille nousee, kun rekrytointiprosessissa käytetään persoonallisuusarviointien lisäksi myös strukturoituja haastatteluja. Strukturoitu haastattelu tarkoittaa sitä, että kaikki haastattelukysymykset on etukäteen määritelty, ja ne ovat samat kaikille ehdokkaille. Jotta ehdokkaista ja heidän aiemmasta kokemuksestaan saataisiin muodostettua syvällisempi kuva, on haastatteluun hyvä sisällyttää myös kompetenssipohjaisia kysymyksiä. Kysymysten on silloin perustuttava ennalta määriteltyyn hakuprofiiliin ja siihen liittyviin kompetensseihin. Haastattelun aikana työnhakija saa mahdollisuuden kertoa esimerkkejä tosielämän tilanteista, joissa hän on osoittanut tiettyjä kovia ja pehmeitä taitoja. Tämä antaa rekrytoijalle hyvän kuvan kunkin ehdokkaan edellytyksistä menestyä roolissa.
Haluatko kuulla lisää Clevryn objektiivisista rekrytointipalveluista? Ota yhteyttä, asiantuntijamme auttavat mielellään.
