3 min lukuaika
Soveltuvuusarviointi työmenestyksen ennustajana
Soveltuvuusarviointi nostaa rekrytointipäätöksen luotettavuutta, vähentää virherekrytointeja ja ennustaa työssä...
Onnistunut rekrytointi vaatii suunnitelmallisuutta. On vaikea seurata rekrytointiprosessin etenemistä, jos tavoitteet eivät ole alusta asti selkeitä. Alussa on määritettävä se, minkälaista osaamista avoinna oleva tehtävä vaatii, mitä tulevalta työntekijältä odotetaan ja mitä tarjottavaa yrityksellä on tulevalle työntekijälle.
Jos rekrytointiprosessia ei ole etukäteen suunniteltu ja aikataulutettu, kuluu siihen todennäköisemmin enemmän aikaa ja resursseja. Suunnitelmallisessa toiminnassa huomioidaan käytettävissä olevat resurssit. Rekrytointiprosessia ennen vastataan kysymyksiin: mitä rekrytoidaan, miksi rekrytoidaan, miten rekrytoidaan ja missä aikataulussa rekrytoidaan. Aikataulujen tulee olla järkeviä, ja esimerkiksi tulevalle työntekijälle on mahdollistettava töiden aloitus niin, että aikaa työhön perehtymiselle on riittävästi. Rekrytointiprosessin voidaan nähdä jatkuvan aina perehdytykseen asti.
Tarve uuden työntekijän rekrytointiin voi syntyä monesta erilaisesta syystä, mutta tavanomaisempia ovat nykyisen työntekijän lähtö toiseen yritykseen, vanhempainvapaa, muu lomatuuraus tai eläkkeelle jääminen.
Rekrytointitarve tulee usein yllättäen ja tilanteeseen, jolloin on paljon muutakin työpöydällä. Rekrytoinnissa on hyvä kääntyä rekrytointialan ammattilaisen puoleen, jolle rekrytointi on arkipäivää.
Oikean henkilövalinnan tekemiseksi pitäisi rekrytointiprosessin aikana kerätä mahdolllisimman paljon relevanttia tietoa, josta ammattilainen osaa poimia olennaisen ja arvioida sen tehtävässä vaadittujen kriteerien kanssa.
Työnantajamielikuvaan on panostettu pitkään, ja sen tiedetään houkuttelevan parhaat tekijät yrityksiin. Tarpeeksi moni ei ole kuitenkaan ymmärtänyt, miten suuressa roolissa työnhakijan hakijakokemus on työnantajamielikuvan kannalta. Markkinointiviestinnän tuottama ensivaikutelma yrityksestä ei riitä pitkälle työnhakijoiden peilatessa työnantajamielikuvaa siihen, millainen kokemus työnhakijoille syntyy heidän hypätessään hakuun mukaan. Rekrytointiprosessi on avainasemassa työnantajamielikuvan kannalta ja voi pahimmillaan romuttaa sen. Hakijakokemukseen tulisikin panostaa yhä enemmän, sillä nyt ja tulevaisuudessa parhaat tekijät houkutellaan mukaan mutkattoman työnhaun avulla.
Kehitysmahdollisuudet, työyhteisö ja yrityskulttuuri ovat merkittäviä tekijöitä uutta työpaikkaa hakiessa. Markkinoinnin ja rekrytoinnin kannattaakin yhteistuumin tuoda näitä asioita esiin niin perinteisessä markkinointiviestinnässä kuin rekrymarkkinoinnissa. Rekrytoinnin ammattilaiset tietävät, mitä hakijat haluavat. Markkinointi puolestaan ilmaisee asiat luovalla tavalla kohdentaen viestin oikeisiin kanaviin sekä kohderyhmiin. Voimansa yhdistämällä rekrytointi- ja markkinointitiimit luovat hakijoita kiinnostavia sisältöjä, jotka nostavat laadukkaiden hakemusten määrää ja rakentavat houkuttelevaa työnantajamielikuvaa.
Rekrytointipalvelussa rekrytointi ostetaan ulkopuoliselta toimittajalta. Rekrytointipalvelu parantaa rekrytoinnin laatua, nopeuttaa kokonaisprosessia ja lisää näin kustannustehokkuutta. Rekrytointipalvelu voidaan ostaa joko suorarekrytointina tai henkilöstövuokrauksena. Suorarekrytoinnissa ulkopuolinen toimittaja hoitaa rekrytointiprosessin, mutta henkilö työllistyy suoraan yrityksen palkkalistoille. Henkilöstövuokrauksessa toimittaja hoitaa rekrytointiprosessin, ja henkilö työllistyy toimittajan palkkalistoille, vaikkakin työntekopaikka sijaitsee yrityksen tiloissa.
Oikean osaajan löytäminen ei ole helppoa, ja virherekrytoinnit maksavat sekä aikaa että rahaa. Ammattimaiset rekrytoijat tuntevat erilaiset kohdeyleisöt ja löytävät yritykseesi sopivat osaajat nopeasti ja laadukkaasti. Hyvin hoidettu rekrytointiprosessi rakentaa hyvää työnantajamielikuvaa ja työnhakijakokemusta.
Rekrytointipalvelun ostanut yritys tekee aina toimeksiantosopimuksen rekrytointialan yrityksen kanssa. Jos kyseessä on suorarekrytointisopimus, siirtyy uusi työntekijä toimeksiannon antaneen yrityksen palkkalistoille ja tekee myös työsopimuksen suoraan heidän kanssaan. Rekrytoinnin päätteeksi rekrytointialan yritys veloittaa asiakasyritykseltä rekrytointipalkkion. Rekrytointipalkkioon liittyvät keskustelut käydään asiakkaan ja rekrytointipalvelua tuottavan yrityksen välillä. Palkkaan liittyvät keskustelut käydään osana rekrytointiprosessia, mutta lopullisen palkan määrittää asiakasyritys. Tehtävään valittu henkilö ei joudu osallistumaan rekrytointipalkkion kustannuksiin.
Jos kyseessä on henkilöstövuokraussopimus, siirtyy uusi työntekijä rekrytointialan yrityksen palkkalistoille ja tekee myös työsopimuksen heidän kanssaan. Palvelun hintaan liittyvät keskustelut käydään asiakkaan ja rekrytointipalvelua tuottavan yrityksen välillä. Palkkaan liittyvät keskustelut käydään työntekijän ja rekrytointialan yrityksen kanssa.
Työsopimuksissa käytetty työehtosopimus riippuu tehtävästä sekä toimialasta.
Suorarekrytoinnissa työehtosopimuksen määrittää toimeksiantoyritys ja henkilöstövuokrauksessa rekrytointialan yritys. Työsopimuksissa pyritään käyttämään samaa työehtosopimusta, mitä toimeksiantoyritys käyttää sisäisesti vastaavissa työtehtävissä.
Soita 044 144 0397, niin ohjaamme sinua eteenpäin rekrytoinnin toteutuksessa.
