Blogi

Soveltuvuustestien hyödyntäminen rekrytoinnissa on noussut yhä suositummaksi. Testien avulla voidaan tunnistaa avoimeen työtehtätävään parhaiten soveltuva osaaja, ennustaa työssä menestymistä, vähentää virherekrytointeja sekä nostaa rekrytointiprosessin objektiivisuutta. Markkinoilla on tarjolla monenlaisia testejä, joten testityökalun valinnassa on syytä olla tarkkana. Osa soveltuu käytettäväksi rekrytointiin, kun taas toisilla on paikkansa enemmänkin henkilöstön kehittämisessä. Monet soveltuvat toki erinomaisesti molempiin käyttötarkoituksiin. Markkinoilla on myös heikkolaatuisia testejä joilla ei ole minkäänlaista tieteellistä pohjaa. Tällaiset  testit muistuttavat lähinnä horoskooppeja, eikä niitä tulisi koskaan käyttää henkilövalinnoissa.

Yksilölliset tarpeet testien suhteen voivat riippua esimerkiksi yrityksen koosta, sekä käytettävissä olevista resursseista. Aluksi on hyvä kartoittaa organisaatiosi tarpeet ja vaatimukset arviointialustan suhteen. Millä alueella ja minkälaisia arviointeja haluatte käyttää? Yleisimmät rekrytoinnissa käytettävät soveltuvuustestit ovat persoonallisuusarviointi sekä erilaiset kykytestit. Riippumatta siitä mikä on käyttötarkoitus, on ensiarvoisen tärkeää pystyä varmistumaan siitä, että testit ja arvioinnit ovat luotettavia ja mittaavat sitä, mitä niiden on tarkoituskin mitata. Olet kenties kartoittanut erilaisia vaihtoehtoja joihin haluat tutustua tarkemmin, mutta miten voit varmistua siitä, että käsillä olevat vaihtoehdot ovat luotettavia ja tuottavat riittävästi lisäarvoa? Olitpa sitten ottamassa arviointeja käyttöön ensimmäistä kertaa, tai jo kokeneempi arviointien käyttäjä, alla oleva kysymyslista toimii ohjenuorana ja auttaa sinua määrittämään kriteerit jotka tulisi ottaa huomioon uuden arviointityökalun valinnassa.

Tiede

Keskeinen kriteeri arviointityökalun valinnassa on, että pystyt luottamaan testeihin ja niiden tuottamiin tuloksiin. On siis syytä varmistaa, että testit on rakennettu tieteellisen tutkimustyön pohjalta ja ne mahdollistavat kandidaattien objektiivisen vertailun.

Mitä todisteita testien validiteetista voidaan esittää?

• Mittaako testi sitä, mitä sen on tarkoitus mitata? Onko testien sisältö yhdenmukainen työroolin sisällön ja vaatimusten kanssa?

Mitä todisteita testien reliabiliteetista voidaan esittää?

• Miten luotettavasti ja toistettavasti käytetty mittari mittaa haluttua ilmiötä. Mitä todisteita persoonallisuuspiirteiden mittareiden yhdenmukaisuudesta voidaan esittää? (internal concistency)

Miten testit on rakennettu ja mikä on niiden tieteellinen tausta? Onko testit rakennettu työelämää varten?

Onko testit akkreditoitu jonkin luotettavan ja virallisen tahon, kuten BPS* toimesta?

Miten testit on pisteytetty?

• Onko käytössä riittävän suuri ja relevantti normiryhmä, johon vastauksia verrataan?

Mitataanko persoonallisuusarvioinnissa persoonallisuutta piirteiden vai erilaisten persoonallisuustyyppien kautta?

• Tyyppipohjaiset persoonallisuusarvioinnit eivät sovellu rekrytointiin, sillä persoonallisuustyyppien sisällä esiintyy vielä paljon vaihtelua, eikä kandidaattien tarkka ja objektiivinen vertailu ole siten mahdollista.

*BPS= British Psychological Society

Käytettävyys ja Käyttökokemus

Seuraava oleellinen asia on alustan ja arviointien käyttökokemus. Millainen on alustan käyttökokemus sitä hallinoivalle taholle, ja millaisia tuloksia ja raportteja alusta tarjoaa? Tarjoavatko testit lisäarvoa kandidaateille? Vaikka testialustan tieteelliset kriteerit täyttyisivät, voi käytettävyydessä ja käyttökokemuksessa olla paljonkin eroja eri alustojen välillä. Selkeä ja helppokäyttöinen alusta, sekä vaivaton käyttöönotto säästää paljon aikaa ja suoraviivaistaa arviointiprosessia. Hakijoiden näkökulmasta miellyttävä ja lisäarvoa tuottava arviointiprosessi parantaa hakijakokemusta merkittävästi, mikä vahvistaa taas osaltaan työnantajamielikuvaa.

Onko testialustan käytettävyydessä huomioitu henkilöt, joilla on jokin invaliditeetti tai esimerkiksi lukihäiriö?

Onko alusta riittävän helppokäyttöinen vai vaatiiko sen käyttöönotto paljon koulutusta?

Onko tuloksia ja raportteja helppo tulkita ja ymmärtää? Voiko raportteja hyödyntää organisaatiossa muutkin kuin koulutetut käyttäjät?

• Minkälaisia eri tulosraportteja persoonallisuusarviointi tuottaa? Onko motivaatiota mahdollista kartoittaa samalla arvioinnilla vai tuleeko hakijoiden täyttää sitä varten erillinen arvointi? Saavatko hakijat vastauksistaan palauteraportin?

Lataa alta Clevry- arviointien malliraportteja

Voivatko käyttäjät räätälöidä alustalla itse arviointeja vai tarvitaanko tähän aina palveluntarjoajan konsultaatiota?

Mitä toimenpiteitä on tehty sen varmistamiseksi, että testit ja arvioinnit ovat aina objektiivisia ja asettavat kaikki kandidaatit tasapuoliseen asemaan?

Mahdollistaako arviointialusta integraatiot erilaisiin rekrytointijärjestelmiin?

Tarjoaako alusta kandidaateille innostavan ja positiivisen kokemuksen? Tuovatko arvioinnit lisäarvoa kandidaateille, esimerkiksi palauteraportin muodossa?

Tietoturva ja tietosuoja

Viimeisenä, mutta ei todellakaan vähäisimpänä, haluat varmistua siitä, että käyttämäsi alusta on turvallinen. Palveluntarjoajat käsittelevät paitsi asiakasyritysten tietoja, myös kandidaattien henkilötietoja. On siis ensiarvoisen tärkeää pystyä varmistumaan siitä, että arviointialustan tietoturva ja tietosuoja ovat korealla tasolla.

Miten henkilötietojen turvallinen käsittely on varmistettu? Toimiiko palveluntarjoaja kaikkien GDPR- asetusten mukaisesti?

Miten palveluntarjoaja varmistaa korkean tason tietoturvavaatimukset? Onko palveluntarjoajalla ISO- standardin mukainen sertifiointi?

Miten vastaajien tietojen anonymisointi tutkimustarkoituksiin on varmistettu?

Toivottavasti nämä kysymykset herättivät ajatuksia ja auttavat sinua oikeanlaisen arviointityökalun valinnassa. Haluatko kuulla tarkemmin Clevryn arviointiratkaisuista, ja miten me vastaamme näihin kysymyksiin? Ota yhteytä niin avataan keskustelu!