Rekrytering är en utmanande process där misstag lätt blir kostsamma för organisationen. Arbetspsykologiska tester är det mest effektiva sättet att säkerställa noggrannheten och undvika kostsamma rekryteringsfel. Tester ökar också objektiviteten under rekryteringsprocessen och, när de genomförs på rätt sätt, förbättrar de den sökandes upplevelse.
Vad är arbetspsykologiska tester?
Arbetspsykologiska tester används som en del av rekryteringsprocessen för att identifiera rätt talanger. Personlighetstester ger en mer djupgående information om de sökande och hjälper till att göra ett bättre, databaserade personurval. På begäran kommer en pålitlig testleverantör att kunna presentera den vetenskapliga bakgrunden för testerna och visa på testvalideringsstudier som stöd. Personlighetstester online som talar om vilken karaktär i Star Wars-filmerna du är mest lik kan vara underhållande, men de har inget att göra med de personlighetstester som används på arbetsplatsen.
Du kan läsa mer om urvalskriterierna för ett bra tester här.
Varför använda tester vid rekrytering?
Arbetspsykologiska tester är inte avsedda för att ge en full granskning av en person. Ur arbetsgivarens synvinkel är det avgörande hur den sökande skulle uppfylla kraven för jobbet i fråga och hur väl han eller hon skulle passa in i organisationens kultur. Dessa tester ger information som är svår att få enbart utifrån ett CV och en kort intervju. Om rekryteringsbeslutet i hög grad förlitar sig på dessa ökar risken för felrekrytering avsevärt.
Olika kognitiva fördomar finns alltid i vårt medvetande, även under en rekryteringsprocess. Tankefördomar kan skymma beslutsfattandet för även den mest erfarna rekryteraren och leda till att val görs personliga och på fel grunder. Ett exempel på en bias är en bekräftelsebias. Bekräftelsens partiskhet driver intervjuaren att samla information som stöder intervjuarens egna antaganden och kan skapa en för snabb första uppfattning om kandidaten. Tester ger vetenskaplig information för att stödja beslutsfattande och öka objektiviteten i rekryteringen.
- Identifiera rätt talang
- Förutse framgång på jobbet
- Minimera felrekrytering
- Öka objektiviteten
- Förbättra kandidatupplevelse
Man tror ofta att arbetssökande blir stressade av att behöva göra tester. Detta är troligtvis delvis sant och också helt förståeligt. Det finns nog få som gillar tanken på att göra tester. Negativa attityder till tester härrör dock ofta från dålig erfarenhet av tester. Transparens och högkvalitativ feedback på testerna är nyckeln till en bra kandidatupplevelse. Det är viktigt att kommunicera till de sökande varför testerna utförs, hur testresultatet ska tolkas och vad deras vikt är i det slutliga urvalet av individer. En bra utvärderingsupplevelse ger kandidaterna en möjlighet att lära sig något nytt om sig själva och öppna upp nya perspektiv för att stödja deras yrkesval!
Olika typer av tester
De vanligaste testerna som används vid rekrytering är personlighetstester och olika färdighetstest som mäter kognitiv förmåga. En flitigt använd testform är också en situationsbedömning som mäter de sökandes handlingssätt i olika situationer.
Personlighetstester
Personlighetstestet är faktiskt lite av en dålig beteckning för den här typen av test. Personlighetstester är inte ett test i samma mening som färdighetstest, eftersom det inte har några rätta och fel svar. Till exempel har det numeriska färdighetstest ett rätt svar och de andra är falska, men så är inte fallet med personlighetstestet. Vi har alla våra egna styrkor som passar olika bra ihop med olika arbetsroller och företagskulturer. Det som fungerar för en kanske inte fungerar för en annan. Av denna anledning är en personlighetsbedömning kanske en mer beskrivande term för sådana test.
Bedömningen kartlägger personens arbetspersonlighet och arbetsstil. Utvärderingen ger information om kandidaternas styrkor och utvecklingsområden, samt motivationsfaktorer och interaktionsstil. Utifrån resultaten kan en mer heltäckande bild av de sökande bildas och deras styrkor i förhållande till kraven i arbetsansökan kan bedömas mer exakt. Ofta handlar rekrytering inte om bristande professionalism, utan om att en persons personlighet och företagskultur inte möts.
Färdighetstester
Kognitiva begåvningstest mäter en sökandes förmåga att bearbeta information och dra slutsatser inom en begränsad tidsram. Testerna mäter sökandes prestationer i en mängd olika arbetsbaserade uppdrag och scenarier, vilka ger starka indikationer om hur personen kommer bli framgångsrik på jobbet. Av de individuella bedömningsmetoderna har färdighetstester ansetts vara den bästa prediktorn för arbetsprestation. Beroende på roll kan de lämplighetstest som används vid rekrytering mäta sökandes verbala och numeriska förmåga samt logiska uppfattning. Logiska resonemangstester är mönsterresonemangstester som kan användas för att kartlägga en sökandes problemlösningsförmåga och kreativa tänkande.
Vid volymrekrytering används ofta färdighetstest som ett första steg för att effektivisera processen. Ett stort antal sökande ställs under processen inför utmaningar och färdighetstest är ett effektivt sätt att sålla bort de minst lämpade kandidaterna för den rollen och säkerställa att de bästa fortsätter i processen. Detta sparar mycket tid för både rekryteraren och kandidaterna.
Situationsanpassade test
Situationsanpassade tester ger de sökande en inblick i arbetets innehåll. Testerna ger de sökande en realistisk bild av jobbet och hjälper arbetsgivaren att bedöma hur de sökande skulle prestera i olika situationer i sitt dagliga arbete. Realistiska scenarier ger ledtrådar till en persons beslutsstil, vilket hjälper till att identifiera rätt expert för jobbet.
Vad säger resultaten?
Ett högkvalitativt och pålitligt lämplighetstest har alltid funnits för arbetslivet och bygger på vetenskaplig forskning. Att jämföra svaren med relevant normgrupp är en av hörnstenarna i ett bra test. Normgruppen består av andra som tidigare svarat på samma test och resultaten berättar hur varje respondent står sig i jämförelse med andra respondenter. Detta möjliggör en objektiv jämförelse av sökande och gör rekryteringsprocessen rättvis för alla.
Låt oss ta exemplet med en personlighetsbedömning där den sökande, utifrån sina svar, inte är särskilt konkurrenskraftig. Detta är nödvändigtvis varken en bra eller dålig egenskap, allt beror på jobbet som söks och på organisationens kultur. I säljroller kan tävlingsanda vara en bra egenskap och motivera till bättre prestationer, medans i en annan roll kan en lagspelare väga tyngre. I så fall kanske man inte önskar allt för hård konkurrens på arbetsplatsen.
Även om tester ger ett brett utbud av fördelar för rekryteringsprocessen, bör personalval aldrig göras baserat på enbart testresultat. Lämplighetstester kompletterar processen och ger mer djupgående information om de sökande. Resultaten, i kombination med annan bakgrundsinformation, samt en strukturerad intervju, garanterar alltid det bästa resultatet. Ingen rekryteringsmetod kan alltid garantera 100 % framgång, men lämplighetstest är det bästa sättet att avsevärt öka noggrannheten i rekryteringen.
Behöver du hjälp med att identifiera de bästa talanger? Kontakta oss så berättar vi hur du kan öka noggrannheten i din rekryteringsträff med Clevrys online testplattform.
