Målsättning
En kombination av varierande kvalitet bland kandidaterna, samt påtryck internt ledde till att man fattade rekryteringsbeslut under press. Detta ledde i sin tur till problem med prestation och bibehållande av personal. Implementering av en generisk patentlösning till e-rekrytering skulle därför inte nödvändigtvis lösa problemet.
Vi började med att ställa den viktigaste frågan till rekryteringsteamet: "Vad vill ni åstadkomma med hjälp av e-rekrytering?" Genom att ställa den frågan blev det uppenbart att vägen mot framgång i e-rekrytering skulle kunna sammanfattas med ett ord: "värderingar".
Den logiska grunden var vacker i sin enkelhet – att fokusera på värderingar istället för traditionella kompetenser skulle resultera i att man identifierar och inspirerar kandidater som delar företagets värderingar. Denna förbättrade den kulturella matchningen, vilket betydde att det var mer sannolikt att kandidaterna skulle klara av bedömingscentren, men även att de skulle tacka ja till ett erbjudande, passa in, prestera, leverera en bättre kundupplevelse och stanna på BGS en lång tid framöver.
Med andra ord skulle metoden öka antalet erbjudanden och på kort sikt leda till att kandidater tackar ja till erbjudanden men även bidra till att man behåller sina anställda, öka produktiviteten och förbättra kundupplevelsen på lång sikt.
Vår Metod
Efter ett lyckat genomförande av en intern kampanj "tipsa om en vän" i kombination med datadrivna jobbaviseringar var det inte längre någon brist på ansökningar till tjänster på British Gas vid tidpunkten när annonserna blev publicerade. De stora volymerna av kandidater satte press på HR-avdelningen, vilket bidrog till nödvändigheten att introducera online-tester i urvalsprocessen.
Vi tillhandahöll expertis inom psykometri och webbdesign för att implementera resultaten av diskussionerna genom att utveckla ett nytt värderingsbaserat system för online-test.
Kandidaterna kan nu genomgå en kundfokuserad digital process som innefattar problemlösning, kommunicerar British Gas värderingar och testar resonemang och beslutsförmåga genom ett skräddarsytt innehåll baserat på de verkliga kraven i arbetet. Testet kommunicerar därför implicit företagets värderingar i samband med kraven för rollen.
De digitala personlighetsförfrågningarna mäter matchningen mellan kandidaternas värderingar och motiveringar, samt företagets kultur och värderingar. Resultaten av personlighetsfrågorna är sammankopplade med de efterföljande testerna, vilka innehåller intervjufrågor som är anpassade till varje kandidat och en omfattande värderingsbaserad profil.
Under hela utvecklingsprocessen skickade företagets rekryterare regelbundna uppdateringar för att hålla intresset och spänningen vid liv i företaget.
Resultat
När den nya värderingsbaserade metoden introducerades var den första markanta förändringen en drastisk tidsminskning i hanteringen av den allt större volymen av ansökningar.
Innan förändringen hade alla bedömningscenter en kvot av 4 kandidater per tjänst som policy. Däremot blev det snart uppenbart att detta antalet inte längre var nödvändigt – det räckte med endast två kandidater per tjänst, vilket betydde att antalet bedömningscenter halverades.
- Dubbelt så många framgångsrika kandidater i andra fasen.
- 50% färre bedömningscenter behövdes för att tillsätta tjänsterna.
- 20% ökning av rekryterade kvinnliga sökande.
- Minskning av personal till roller inom call-center minskade från 43% till 9%.
