Psykometriska bedömningar finns i flera varianter och används för olika syften och ändamål. Vi kan även avslöja att nivån bland tester på marknaden skiljer sig åt och långt ifrån alla tester baseras på vetenskap. Läs vidare för att ta reda på mer om psykometriska tester och få koll på vilka varningstecken som kan vara bra att känna till.
FÄRDIGHETSTEST OCH PERSONLIGHETSTEST
De två vanligaste psykometriska testerna är färdighetstest och personlighetstest. Färdighetstest mäter kandidatgenens begåvningsfaktorer och förmågan att tänka kritiskt i arbetssammanhang. Personlighetstest tar reda på beteenden och preferenser kopplat till arbetslivet. Testerna är transparanta och syftar enbart till att mäta dessa egenskaper, här finns ingen dold agenda som du bör vara vaksam mot. Däremot gäller det att undvika test som saknar vetenskapliga belägg och inte är kvalitetsmärkta. Det förekommer tester på marknaden som inte visar tillräckligt god prediktiv validitet. Det innebär att de inte har kapacitet nog att mäta framtida arbetsprestationer.
VARNINGSTECKEN
-
Ingen BPS-ackreditering – En BPS-ackreditering är en officiell kvalitetsmärkning som intygar att testerna uppfyller strikta krav som bevisar att de mäter vad de säger att de mäter och att de ger en korrekt anvisning om kandidatens framtida arbetsprestation.
-
För diffusa – Ett test ska vara tydligt och inte avse att lura kandidaten på något sätt. Tester som är oklart utformade är ofta mer tvetydiga och öppna för tolkning. Då blir risken att resultatet inte mäter det som testet avser att mäta.
-
Irrelevanta frågor – Tester som består av frågor bör handla om en kandidats beteenden och preferenser kopplat till arbetslivet. Frågeformuläret ska inte beröra personens privatliv eller ta reda på information som är oväsentligt för en arbetsgivare att veta om.
-
Vagt resultat – Om testet genererar en rapport där enbart en liten mängd information känns relevant för dig att veta, kan du utgå från att testet är felaktigt. Ett sådant utfall kan baseras på allmänna påståenden för att kompensera för det faktum att det inte finns någon djupare information tillgänglig från testresultatet.
SÅ JOBBAR CLEVRY MED TESTER
Clevry har jobbat i över 30 år med att ta fram personlighetstester och rapporter för rekrytering. Bedömningar är framtagna av psykologer och baseras på empirisk forskning. Testerna är lätta att använda, yrkesrelaterade och mäter det de är ämnade till att mäta. En rekryteringsprocess som bygger på den här typen av valida test, kombinerat med en välutformad kravprofil och strukturerade intervjuer lägger en god grund för en lyckad match mellan kandidat och arbetsgivare.
I vår senaste rapport av målgruppsrapport kunde vi se att 79% av respondenterna vill att rekryteringsprocessen ska inkludera psykometriska tester, och majoriteten föredrar ett ansökningssätt som kombinerar psykometriska tester med andra urvalsmetoder. Vill du veta mer om talangers inställning till personlighetsbedömning i rekrytering?
FÖRDELAR
-
Kostnadseffektivt
Med snabbare, bättre urval och minskad risk för felrekryteringar
-
Prediktivt
Med anledning av att psykometriska test är det mest effektiva rekryteringsverktyget om intresset finns att förutsäga framtida arbetsprestationer
-
Rättvist & transparant
Med utgångspunkten att kandidatens potential och kompetens är avgörande, inte CV-historiken eller rekryterarens magkänsla.
-
Positivt
För både arbetsgivaren och kandidaten då rekryteringsbeslutet blir mer välgrundat och sannolikheten för en rätt matchning ökar
Här kan du läsa mer om vår rekryteringsprocess »
