Känner du dig tveksam till om, och hur psykometriska test verkligen fungerar? I så fall är du inte ensam. Trots att en omfattande mängd forskning stödjer användandet av personlighets- och färdighetstest finns de fortfarande de som höjer ett skeptiskt ögonbryn när ämnet kommer på tal. Vi tänkte därför ta tillfället i akt och reda ut några vanliga myter om psykometriska test.
Psykometriska tester fungerar inte
Det enkla svaret på detta påstående är jo, psykometriska tester fungerar i avseendet att de kan mäta förmågor och personliga attribut. Och testresultat kan med fördel användas för att fatta välgrundade rekryteringsbeslut. Däremot finns det ett varierat utbud bland olika tester på arbetsmarknaden. Tester som inte är kvalificerade kan mycket väl ge knappa, oanvändbara resultat. Här har vi listat varningstecken att hålla koll på när det gäller att välja rätt bland psykometriska tester.
Kandidater kan fuska
En vanligt förekommande missuppfattning är att kandidater skulle tendera att försöka vrida på bedömningsresultatet i syfte att skapa ett felaktigt eller gynnsamt intryck. Detta går inte. Testerna inte är utformade för att ge ett rätt eller fel svar, kandidaten kan alltså inte fuska genom att svara osanningsenligt i hopp om att det ska vara ”rätt” svar. Om kandidaten tror sig veta vilka egenskaper arbetsgivaren vill att testet ska lyfta fram finns det heller inga fördelar med att anstränga sig i tron om att det går att manipulera testet. Inbyggt i test-algoritmen finns en mängd olika kontroller som motverkar den här typen av försök. Detta hjälper till att främja ärliga och realistiska svar från dina kandidater.
Tester kommer avskräcka kandidaterna från att söka tjänsten
Vi är alla olika och det finns säkert exempel på individer som avstått från att söka en tjänst med anledning av att hen inte vill utföra en personlighetstest. På samma sätt som det finns kandidater som tröttnat på att bli bedömda utifrån sitt CV. Enligt undersökningar värdesätter kandidater rättvisa och fördomsfria rekryteringsprocesser, och utifrån detta är det svårt att räkna bort värdet av att inkludera psykometriska bedömningar. Tester är nämligen den enskilt mest objektiva rekryteringsmetod som finns. Dessutom kunde vi alldeles nyligen presentera graduates förhållningssätt till personlighetstester i vår senaste rapport. Den visade bland annat att majoriteten vill att rekryteringsprocessen ska innehålla personlighetstester. Kontakta oss gärna om du vill veta mer om studien och rapporten!
Psykometriska tester kan inte visa på tydligt ROI
Som arbetsgivare är det givetvis viktigt att kunna luta sig mot konkreta siffror och resultat, för att göra korrekta bedömningar om vilka rekryteringsmetoder som är de mest effektiva. Det är därför högst relevant att ifrågasätta olika urvalsmetoder och deras kapacitet att visa på tydligt ROI. Med hjälp av psykometriska tester kan vi effektivisera rekryteringsprocessen och undvika onödiga, utdragna delar. Testerna gör det möjligt för oss att få en djupare förståelse för individens personlighet, inställning och beteenden på jobbet vilket innebär att vi bättre kan bedöma kandidatens potential att passa in i rollen och på arbetsplatsen. ROI-värdet kan alltså beräknas sett till sparade rekryteringskostnader, minskad personalomsättning och ökad produktivitet.
Läs hela artikeln om hur du mäter ROI för din rekrytering här »
Tester kan inte överträffa min intuition
Oavsett vad din intuition säger dig kan du lita på att magkänslan inte är så objektiv eller opartiskt som du gärna vill tro. Alla människor påverkas av fördomar. Även de allra mest erfarna rekryterarna. Dessutom visar forskning att de flesta av oss tror att vi är mindre fördomsfulla än andra. Acceptera att du, precis som alla andra, bär på fördomar som riskerar att påverka dina beslut och förlita dig istället på vetenskapliga metoder som säkerställer att rekryteringsprocessen går till på ett jämlikt och fördomsfritt sätt.
