Toteutimme ASDA:lle modernin web-pohjaisen rekrytointijärjestelmän, joka mahdollistaa jatkuvan kehittymisen ja pitää ASDA:n askeleen edellä kilpailijoitaan.

ASDA asiakas case

ASDA:n rekrytointifilosofiaa on ohjannut ajattelu "hire for attitude, train for skill", jolla se on pyrkinyt erottautuman perinteisestä vähittäiskaupan lähestymistavasta, jossa työhaastatteluihin kutsutaan yleensä vain hakijoita, mikäli heillä on tietynlainen tausta ja taidot, sekä relevanttia työkokemusta.

Kuinka tällainen rekrytointifilosofia sitten toimii käytännössä ison kokoluokan yrityksessä, jolla on valtavat rekrytointivolyymit?

Tausta

ASDA:lla oli aiemmin käytössä paperipohjainen rekrytointiprosessi sekä Graduate -ohjelmassa, että esimiestason tehtävissä, ja yli 22 000 vuosittaisen hakemuksen läpikäynnin ja seulonnan suoritti viisihenkinen resursointitiimi. Prosessi vei valtavasti resursseja, oli hidas sekä tehoton, eikä eronnut mitenkään kilpailijoiden toiminnasta.

Vuosien ajan "hire for attitude, train for skill" tarkoitti geneeristen psykometristen testien hyödyntämistä osana arviointipäiviä ad hoc pohjalta.  Siirtyminen erilaiseen lähestymistapaan alkoi kun ASDA totesi, että asenne on niin tärkeä tekijä uusien työntekijöiden valinnassa, etteivät he edes harkitse henkilöitä, jotka eivät jaa ASDA:n arvoja.

ASDA lähti selvittämään, miten se  voisi mielekkäästi ja johdonmukaisesti arvioida kaikkien esimiestehtäviin sekä Graduate -ohjelmiin hakevien kandidaattien arvoja, pitäen samalla kulut kurissa. Prosessin tulisi myös vastata kaikkien sidosryhmien tarpeita, joihin kuului mm. kandidaatit, rekrytoijat ASDA:n resursointitiimi, sekä muut relevantit kollegat.

Clevry ja ASDA:n resursointitiimi järjestivät keskusteluryhmiä organisaation eri liiketoiminta-alueilla ymmärtääkseen eri sidosryhmien odotuksia ja tarpeita uuden systeemin suhteen, sekä selventääkseen tulevaisuuden näkymiä.

Tavoitteet

Todellisen lisäarvon luomiseksi aloitteella oli useita tavoitteita:

• Rekrytointiprosessin nopeuttaminen.

• Vähentää hallinnollista taakkaa.

• Vähentää kandidaattien määrää rekrytointiprosessin myöhemmissä vaiheissa.

• Parantaa kandidaattien laatua.

• Saada ASDA erottumaan kilpailijoidtaan.

Clevryn lähestymistapa

Alkukartoituksen jälkeen toteutimme ASDA:n kanssa verkkopohjaisen rekrytointijärjestelmän, joka otettiin käyttöön kolmessa vaiheessa, mahdollistaen jatkuvan kehityksen.

VAIHE 1: THE MANAGEMENT APPLICATION PACK

Järjestelmän ensimmäinen vaihe sisälsi online- esivalintaprosessin, jolla pystyttiin seulomaan vähiten soveltuvimmat kandidaatit, sisältäen seuraavat räätälöidyt ominaisuudet:

• Hakulomake pisteytetyillä elementeillä sekä avoimilla kysymyksillä haastattelua varten.

• Persoonallisuusarvioinnit

• Kognitiivinen kykytesti, joka simuloi roolin vaatimuksia.

VAIHE 2: THE ‘WEBSIFTER’

Online- arviointien hyödyntämisen yleistyttyä ASDA:n kilpailijoiden keskuudessa, oli aika siirtyä seuraaavaan vaiheesee, joka sisälsi:

• Mahdollisuuden räätälöidä arvioinnit yksilöllisesti eri rooleihin.

• Räätälöityn rekrytointijärjestelmän, mahdollistaen saumattomamman hakijakokemuksen.

• Parempi integraatio back office- järjestelmiin.

VAIHE 3: THE ‘SUPERSIFTER’

Viimeisin vaihe sisältää:

• Saumaton hakijakokemus aina työpaikkojen selmaamisesta hakemuksen lähettämiseen tekstiviestillä.

• Käyttäjien palautteen pohjalta luodut 2.0 ominaisuudet.

• Parempi roolikohtainen joustavuus.

Tulokset

Uuden järjestelmän myötä yhden rekrytoinnin kustannus (cost per hire) putosi 88%, tuoden keskimäärin 2,8 MEUR vuosittaiset säästöt rekrytointikustannuksissa. (5 vuoden aikajaksolla)

Keskeiset parannukset:

• 65% vähennys rekrytoijien hallinnolliseen työmäärään.

• 70% vähemmän kandidaatteja kutsuttiin kalliisiin arviointipäiviin.

• Uudet työntekijät joilla oli parempi kulttuurinen yhteensopivuus, olivat motivoituneempia, tuottavampia, sekä tyytyväisempiä työssään.

• Nopeampi rekrytointiprosessi vähensi todennäköisyyttä sille, että kandidaatit hyväksyvät kilpailevan työtarjouksen.

• Alkutilanteesta, jossa haastateltiin kymmenen kandidaattia per avoin paikka, päästiin tilanteeseen, jossa haastateltavia oli 3-4 per avoin paikka.

•  Haastatteluiden yhteydessä säännöllisesti käytetty kysely esimiehille osoitti, että hakijoiden laatu oli parantunut merkittävästi uuden systeemin käyttöönoton jälkeen.

• Hakijoiden laadun paraneminen nosti rekrytointiprosessien onnistumista 30%:lla.

Asiakkaan kommentti

“Työskentely Clevryn kanssa on osoittanut meille, että he todella ymmärtävät liiketoimintaamme ja kulttuuriamme. He ovat osoittaneet, että pystyvät tuottamaan joustavia ratkaisuja jotka ovat ihanteellisia meidän tarkoituksiimme.”

– Claire Fuller, Resourcing Manager